Интересное:
Подарки для Вас от Gisele Delorme.
Подарок от нового салона премиум сети "Тайские СПА Wai Thai"
Фотоотчет Среды Общения
ХОРА. Больше, чем йога…

Укрощение строптивых, или Как лечить «звездную болезнь»

Слаженная команда профессионалов – мечта каждого руководителя, стремящегося к лидирующим позициям в бизнесе. Поиск и привлечение к работе опытных специалистов, формирование правил их оптимального взаимодействия, установление в коллективе такого микроклимата, в котором каждый раскрыл бы свой потенциал по полной… Сколько времени и сил требуется для того, чтобы создать свою команду мечты.

Но иногда наступает такой момент, когда многие управленческие усилия сводит на нет появление у кого-то из подчиненных «звездной болезни». Это не менее опасно, чем грипп, – «исключительностью и незаменимостью» легко и быстро могут заразиться и другие члены коллектива.

Группы риска

 

Бытует мнение, что «звездной болезнью» страдают чаще всего хорошие специалисты. Я лично не согласна с таким утверждением. Иногда исключительного к себе отношения могут требовать абсолютно разные работники.

По моим наблюдениям, к «звездам» себя чаще всего причисляют следующие категории сотрудников:

1) новые работники («Вот я раньше работал в центральном офисе, а нынешняя работа в филиале вряд ли достойна меня»);

2) «старики» («Столько лет тут проработал, имею право на многое»);

3) специалисты, которые владеют исключительными или важными для деятельности фирмы знаниями и/или умениями, имеют громкое имя на рынке или авторитет в профессиональных кругах («Да я в такой транснациональной компании работал, а тут приходится по мелочам размениваться»);

4)сотрудники, связанные с основной сферой работы предприятия («Мы всех здесь кормим»);

5)представители отделов и служб, которые по роду своих занятий осуществляют активную коммуникацию с внешним миром, – менеджеры по продажам, пиарщики, маркетологи, бренд-менеджеры и др.; их работа непосредственно связана с формированием имиджа компании как успешной, лидирующей, исключительной, перспективной и самой-самой-самой… Как тут порой не «заиграться»!

И, конечно, к таким сотрудникам могут быть причислены те подчиненные, которые не имеют практически никаких оснований для «звездности», но в силу определенных черт характера требуют к себе «особого» внимания и отношения как начальника, так и коллег.

Симптомы «звездности»

Они заметны почти сразу. Так, руководство неоднократно получает от таких подчиненных «обратную связь» в виде требований преимуществ, льгот, удобств. Работы по личному графику, выгодных командировок, автомобиля с водителем и пр.

Или типичная для многих офисов зарисовка. Все собрались на совещание, но не могут его начать: «звездный» коллега или опаздывает на работу, или продолжает двадцатиминутную беседу по телефону, зная, что его ждут в соседней комнате.

Малопривлекательной для имиджа компании является также ситуация, когда сотрудника начинает «заносить» вне стен офиса, причем не во благо родного коллектива и общего дела, а во благо своей персоны. А ведь коллеги даже не догадываются, какой неприятный осадок остается у окружающих от общения с подобными представителями «известной корпорации». Имя «требователя» чаще всего со временем забывается, а негативное отношение к компании-бренду остается.

Вмешательство: хирургия или терапия? А профилактика?

Мой личный опыт работы свидетельствует о том, что практически каждый мало-мальски знающий себе цену специалист рано или поздно подвергается атаке «звездной бациллы»:). Другое дело, какой степени достигает болезнь, как долго она длится и каковы последствия «постзвездного синдрома».

Станислав Изюмов (специалист по развитию организаций): "Как показывают мои наблюдения, «звезда во лбу» не включается мгновенно. Появлению звездности предшествует длительный этап «подготовки». А значит в организации есть питательная среда, благодаоя чему это происходит.

Уволить «звезду» можно, но свято место пусто не бывает — другая «звезда» подрастет…

Думаю, профилактика все же более предпочтительна. Не допускать перекоса баланса в распределении благ и поощрений (не только материальных благ, но и моральной поддержки). Руководители часто сами создают «звезд» своими действиями — выпячивая заслуги одного человека и умаляя вклад всех тех, кто помогал ему достичь успеха. Это избыточно завышает заслуги одного и делает совершенно ничтожными всех других — вот и имеем «взлет звезды».

Включение «звезды» — это очень сильная эмоция (думаю, сродни действию наркотика), к ней легко и быстро привыкают, а потом человеку без этих сильных переживаний трудно и серо жить… Поэтому со временем подобные люди готовы пойти на обман и подлость, лишь бы снова испытать всплеск эйфории, когда о тебе говорят «вот он — наша гордость! наша звезда!»

«Звездность» — это перекос и отрыв от реальности. Это искусственно созданные ситуации. Поэтому чем более здоровой будет обстановка в команде (иногда с шутками и подтруниваниями), когда признание не переходит опасную черту, переходя в обожание, тем меньше шансов, что сотрудники заболеют «звездной болезнью»."

Катя Ященко (внутренний тренер ПАО"Укрсоцбанк"): "Как-то проситься фраза: «Корону одели? Отлично! Сейчас будем снимать! Монтировкой:)». Мое мнение — звезду однозначно надо лечить сниманием короны, я бы дала такому сотруднику задание повышенной сложности, в процессе которого у него произошла бы переоценка собственной значимости. Иногда в патологических случаях необходимо человека уволить, дабы не распространять деструктивные настроения. И даже если потеря нецелесообразна, «ушла» бы такого человека — ведь поведение звезды — это нарушение коллективных ценностей, и именно жесткий подход может служить своеобразной профилактикой для других исключительных."

по материалам hrm.ua