Интересное:

Люди-бумеранги

Многие украинские компании весьма враждебно относятся к сотрудникам, уволившимся по собственному желанию, воспринимая их уход как оскорбление и измену. Между тем «возвращенцы», как правило, становятся наиболее лояльными сотрудниками компании и способны дать ей немало преимуществ.

Возвращение сотрудника в компанию, из которой он однажды ушел по собственному желанию, в нашей стране явление не очень распространенное. По оценкам кадровых агентств, рассчитывать на то, что предыдущий работодатель радушно примет «беглеца» обратно в свои ряды, могут от 3 до 10% сотрудников компаний. Причем их количество напрямую зависит от сферы бизнеса.

Скажем, в консалтинге или узкоспециализированных бизнесах, где количество ценных специалистов ограничено, возвращение сотрудников возможно чаще, чем в корпоративной структуре, где действуют определенные жесткие правила.

Куда уходят и почему возвращаются лучшие кадры

По мнению Маркияна Новака, консультанта компании Exon Recruiters, мотивация покинуть компанию-работодателя зависит от множества факторов: начиная от расположения офиса и заканчивая уровнем признания руководством достижений специалиста. «Сотрудник работает в компании до тех пор, пока достигает своих целей и эти цели совпадают с целями компании, — говорит эксперт. — Можно спорить об осознанности или неосознанности этих целей, но наступает момент, когда пути сотрудника и компании расходятся».

К каждому «возвращенцу» компания должна применять общие правила принятия на работу.

Алла Адаменко, директор компании New Goal International, предлагает свою классификацию основных причин увольнения сотрудников. К ним относятся непрофессиональные мотивы (переезд в другой город (страну), состояние здоровья, решение перейти в частный бизнес) и профессиональные (более привлекательные перспективы развития в ином бизнесе, позиция более высокого уровня, более интересный пакет, более прогрессивные методики в другой компании и проч.).

Однако, как уверяет Марина Аксенова, директор департамента управления людскими ресурсами компании «ТС Обжора», большинство увольнений можно объяснить тем, что-либо компания недостаточно понимала на тот момент, что требуется сотруднику, либо он использовал все возможности собственного развития в данной компании, либо сотрудник все же не был достаточно откровенен с компанией.

А вот причины и обстоятельства возвращений сотрудников к бывшим работодателям более разнообразны. «Большие компании в Украине используют no return policy, поскольку отсутствие 30–40 человек в числе сотрудников не является для них большой проблемой. Маленькие компании более чувствительны к увольнениям персонала, поэтому не придерживаются такой политики. В маленьких компаниях могут вернуть сотрудника на ту же должность, а большие компании принимают людей на более высокие позиции, так как они хотят, чтобы „возвращенцы“ принесли новые ценности и компетенции. Например, так поступает компания Avon», — говорит Ян Вилюха, генеральный директор United Concultants.

Марина Аксенова, основываясь на собственном практическом опыте, выделяет две причины, по которым бывшие сотрудники возвращаются к бывшим работодателям. Во-первых, при разочаровании в новом работодателе. «Такого „возвращенца“ лучше не принимать обратно, поскольку его мотивы остаются прежними — найти более комфортные условия труда. По моему мнению, такой сотрудник все равно будет продолжать поиск и будет рассматривать свое возвращение как временный этап своей карьеры», — советует г-жа Аксенова.

Обоюдная порядочность сотрудника и компании при расставании — основная предпосылка к тому, что ценный сотрудник может вернуться обратно.

Во-вторых, при получении сотрудником достаточного опыта, чтобы продолжить карьеру в прежней компании на более выгодных условиях (руководящая должность, уровень заработной платы, возможность получать бонусы, образование и т. д.). Таких работников стоит принимать обратно, поскольку они будут иметь явное преимущество перед новичком в виде быстрой интеграции в компанию.

В любом случае возвращение в компанию возможно лишь в том случае, если и сотрудник, и компания были порядочны при расставании и каждая из сторон выполнила все взятые на себя обязательства. «Многие компании проводят интервью на выходе, основная функция которого — понять причины ухода, а также оценить возможность возвращения сотрудника. Естественно, что при возвращении и компания, и сотрудник должны получить выгоду. К примеру, сотрудник приносит ценный опыт, а компания предлагает карьерный или профессиональный рост», — рассказывает Маркиян Новак.

Ценные «возвращенцы»

Многие компании уверены, что принимать сотрудника во второй раз неприлично и недопустимо. В этом есть здравый смысл: зачем давать сотрудникам понять, что в случае увольнения они смогут легко вернуться?

Это расшатывает внутреннюю дисциплину. «Сотрудники должны понимать, что возвращение в компанию должно быть заслуженным, объяснимым и, конечно же, не массовым, — уверена Марина Аксенова. — И уж если сотрудник изъявил желание вернуться на прежнее место работы, важно понять его мотивы. Возможно, он увольнялся ради временного проекта, который был для него интересным, новым и достаточно важным с точки зрения дальнейшего развития. Если его компания не могла дать такого шанса развития в тот момент, то почему бы не взять сотрудника с новыми знаниями, опытом обратно? Ведь он принесет еще больше пользы прежней компании. И заметьте, прежняя компания уже не будет платить за ошибки и приобретение опыта». Другое дело, если сотрудник возвращается от безысходности и прежнее место работы рассматривает как последний вариант. В этом случае его повторное увольнение — дело времени.

Если же инициатива о возвращении исходит от компании, руководитель и HR-специалист понимают, что сотрудника нужно заинтересовать новым предложением, скорее всего сотрудник обладает в данный момент ценными профессиональными и личностными качествами для своей прежней компании. Разница только в том, что компании не нужно вновь адаптировать сотрудника, знакомить с ценностями компании, со структурой.

Сотрудник уже знает все нюансы работы с коллегами и вышестоящим руководством: от кого можно ожидать быстрый ответ, а к кому нужно ходить и напоминать о запросе. «Конечно возвращение сотрудника в прежнюю компанию — всегда риск, — акцентирует внимание Марина Аксенова. — Другие работники могут расценить это как некую лояльность к „возвращенцу“. Поэтому нужно четко донести до коллектива, что данная ситуация уникальна. И обязательно воспользоваться случаем, чтобы напомнить сотрудникам, что компания, в которой они трудятся, хороший работодатель».

Если когда-то ушедший сотрудник представляет интерес для компании, значит он достиг более высокого уровня развития, получил ценный опыт и ко всему имеет положительные причины по возвращению в компанию. В этом случае вряд ли компания откажется принять сотрудника обратно. А самому сотруднику будут интересны новые цели, которые будет ставить компания, реализация профессиональных навыков, знаний и умений. Если же в другой компании он приобрел новый ценный опыт-то повышение уровня заработной платы и других материальных благ, возможность дальнейшего развития.

Наши эксперты солидарны во мнении, что к каждому «возвращенцу» компания должна применять общие правила принятия на работу. Процедура приема на работу должна быть одна для всех. И испытательный срок должен быть в обязательном порядке.

Какие измены выгодно прощать

В каких случаях следует воспринимать уход ценного сотрудника как «измену», которую нельзя прощать? Таким вопросом время от времени задается практически каждый HR-специалист.

«Каким бы ценным ни был сотрудник для компании, нельзя воспринимать его уход как „измену“. Это его право поменять работу, точно так же как и его право предупредить об этом за 2 недели согласно КЗоТу. Другое дело, что не всегда сотрудники ведут себя корректно, вследствие чего получают негативную реакцию от работодателя. Сотрудник может полностью контролировать процесс увольнения, и мнение работодателя зависит от его собственного поведения и находится в его руках», — уверен Ян Вилюха.

Лучше предупредить первое увольнение сотрудника, чем позже пытаться вернуть его в компанию.

По мнению Маркияна Новака, предвзятое отношение к сотрудникам, однажды покинувшим компанию, — признак ограниченности. «Уход ценного сотрудника, который приносил компании доход, — это всегда потеря. И если возможность вернуть ценного сотрудника есть, это стоит сделать. Некоторые компании даже дают обещание принять сотрудника обратно в течение какого-то периода, если тот передумает», — говорит он.

Единственное, что не должна прощать своим сотрудникам в случае увольнения по собственному желанию, — перехода в конкурирующие бизнесы. «И дело тут совершенно не в прощении, а в доверии, которое не всегда подлежит реинкарнации», — считает Алла Адаменко.

«Практика показывает, что сотрудники, ушедшие из компании, а затем вернувшиеся, являются самыми лояльными. Часто руководство компании думает: если сотрудники работают в компании, соответственно их все устраивает, и задумываются о причине текучести кадров только тогда, когда начинают их терять. И когда в компанию приходит новичок, случается, что ему предлагают зарплату, которая больше в три раза, чем зарплата сотрудника, проработавшего в компании три года, — делится опытом Урфан Гулиев, директор компании „АСНОВА холдинг“. — В нашей компании были случаи, когда мы целенаправленно возвращали своих уволившихся сотрудников, „переманивали“ их обратно. Случалось и так, что человек, поработав в другой компании, возвращался сам. Это для нас было приятной неожиданностью. Мы не относимся враждебно к тем, кто от нас уходит, поскольку понимаем: каждый может оказаться на его месте».

И уж конечно, лучше предупредить первое увольнение, чем позже пытаться вернуть человека обратно. «В кадровой политике компании одно из первых мест должна занимать работа с внутренним кадровым резервом, с преемниками. Нормальной практикой является подготовка преемников на позиции, считающиеся дефицитными для компании. Это всегда занимает много сил и времени, но дает свои результаты, особенно в случаях ухода из компании ценного сотрудника, а также исключает возможность шантажа, когда компания вынуждена идти на невыгодные для нее условия, чтобы удержать ценного сотрудника и принять его условия», — говорит Марина Аксенова.

по материалам hrm.ua


Многие украинские компании весьма враждебно относятся к сотрудникам, уволившимся по собственному желанию, воспринимая их уход как оскорбление и измену. Между тем «возвращенцы», как правило, становятся наиболее лояльными сотрудниками компании и способны дать ей немало преимуществ